La gestion du capital humain│Le conflit en milieu professionnel

Ceci est une chronique de Omar Konaté, qui sera animée chaque vendredi sur Burkina24, sur la gestion du capital humain.

Il arrive souvent qu’en milieu professionnel des conflits naissent entre collaborateurs ou entre groupes de collaborateurs ayant « a priori » des intérêts divergents.

Ces conflits qui peuvent prendre plusieurs formes sont en général caractérisés par les conflits inhérents et intrinsèques aux collaborateurs eux-mêmes qui peuvent s’ils ne sont pas maitrisés, rejaillir sur l’environnement professionnel immédiat. Les conflits entre groupes de personnes, qui trouvent leur origine dans les divergences d’intérêts des parties en présence.

ET enfin les conflits relatifs au poste et aux responsabilités qui y sont associées. En effet, la pression subie par les attentes des parties prenantes autour des responsabilités d’un collaborateur ou d’un groupe de collaborateurs et la perception de ces derniers sur ce qui doit être fait génèrent des divergences de perception qui peuvent engendrer du conflit entre personnes/groupes de personnes.

En résumé et pour faire simple, il y a conflit lorsque l’une des parties se sent victime d’une situation et impuissante face à celle-ci en particulier en raison du contrôle perçu ou réel de l’autre partie sur la situation. Ainsi, l’autre devient responsable de notre malaise et nous développons un mécanisme de défense qui s’il est alimenté négativement par les parties se transforme en conflit.

Il est crucial pour les responsables de la gestion du capital humain d’une organisation, de mettre en œuvre des mécanismes et pratiques au sein de celle-ci, visant d’une part à prévenir l’émergence de conflits et la probabilité de leur survenance et d’autre part à résoudre les conflits dès qu’ils sont déclarés avant qu’ils ne prennent des proportions indésirables.

Lorsque les conflits deviennent inévitables ou bien qu’ils sont clairement déclarés, il convient dans un premier temps de procéder à une analyse objective de la situation ou de l’évènement qui est à l’origine du conflit. Puis il est recommandé de créer des opportunités d’échange entre les parties, de façon candide et sincère, afin de partager leurs ressentis vis-à-vis de ce qui les met « mal à l’aise » et de cerner les causes profondes du conflit en cours.

Ce n’est qu’à l’issue de ces analyses et partages que les parties pourront envisager des points d’accords et/ou des pistes à la résolution de leur conflit.

La clef principale dans la résolution d’un conflit reste clairement le dialogue et la communication, supportés par des mécanismes internes les favorisant.

Si malgré les efforts conjoints des parties la situation de conflit perdure, n’hésitez pas à faire appel à un médiateur externe et impartial.

Ouagadougou, le 20/08/2019

BIOGRAPHIE

Omar KONATE, économiste de formation a fait l’essentiel de sa carrière dans le domaine de la gestion du capital humain dans des organisations privées et internationales. Il est à présent Directeur général de K. People International, un cabinet qu’il a fondé en 2015.