La gestion du capital humain : De l’utilité des enquêtes de satisfaction interne ?

Il est de coutume dans les multinationales qui se soucient du bien être de leur capital humain, d’organiser à des fréquences annuelles ou semestrielles des enquêtes de satisfaction auprès de leur personnel afin d’apprécier leur niveau d’engagement, de motivation et d’attachement à l’organisation.

De nombreuses études et statistiques ont démontré l’utilité d’avoir des collaborateurs engagés et attachés à l’organisation, à sa vision, à ses projets, à son avenir. De ce point de vue, il n’est pas véritablement nécessaire de s’épancher sur la question. Alors pourquoi toutes nos entreprises ne pratiquent pas cet exercice ?

Bien que ces enquêtes soient fortement utiles et nécessaires à l’entreprise pour adapter son fonctionnement et orienter ses décisions afin d’améliorer la productivité de son personnel, celles-ci ne peuvent être effectives et efficientes qu’avec des dirigeants courageux, à l’écoute et prêt à accepter des feedbacks (même les moins plaisants).

Il m’a été donné de rencontrer des dirigeants de grandes entreprises, dotés d’une très grande intelligence, passionnés par l’entreprise qui les emploient, ayant une force et une capacité de travail à faire pâlir des légionnaires aguerris aux opérations et contextes les plus difficiles, mais qui malgré toutes ces qualités qui devraient inspirer leurs plus proches collaborateurs, ne parvenaient pas à fidéliser et engager leurs équipes dans leurs projets et dans le développement de l’entreprise.

Aussi invraisemblable que cela puisse paraître, ils étaient confrontés à une limite qu’ils n’avaient pas le courage d’accepter et cette limite était la leur. Ils n’étaient pas prêts à recevoir du feedback honnête et sincère de leurs collaborateurs et de leur personnel de façon générale.

De façon très simple, ce qu’ils n’acceptaient pas pour eux même (le manque de motivation et d’engagement), ils n’étaient pas prêts à accepter que cela soit une vérité pour leurs équipes. Convaincu en raison d’un égo très présent, qu’ils étaient source d’inspiration pour leur personnel, ils en venaient à les infantiliser dès lors que ces derniers devenaient un miroir qui leur renvoyait un reflet d’eux même qu’ils n’étaient pas en mesure d’accepter.

Dans de tels contextes, en raison de la personnalité du dirigeant, l’administration d’une enquête de satisfaction n’est d’aucune utilité pour la simple et bonne raison que des résultats qui ne seraient pas en phase avec leur perception seraient taxés de résultats biaisés où seraient l’expression de collaborateurs visant à saboter le travail exceptionnel qu’ils réalisent.

Nous encourageons donc l’ensemble des dirigeants d’entreprise privées et publiques, d’organisations publiques et internationales à faire le pas et à s’offrir les moyens d’écouter leur personnel. Selon l’outil utilisé, ce type d’exercice permet d’avoir une lecture fine des leviers sur lesquels ils peuvent s’appuyer pour grandir et s’améliorer.

Ouagadougou, le 21/02/2020

BIOGRAPHIE

Omar KONATE, économiste de formation a fait l’essentiel de sa carrière dans le domaine de la gestion du capital humain dans des organisations privées et internationales. Il est à présent Directeur général de K. People International, un cabinet qu’il a fondé en 2015.