Gestion du capital humain │ De l’importance de l’évaluation à 360°

Afin de faire un point sur les aptitudes et compétences professionnels d’un collaborateur, il est d’usage de procéder sur une base régulière (en générale deux à trois fois par an) à des évaluations de performances dans la plupart des organisations modernes et structurées.

Ces évaluations sont généralement réalisées entre le collaborateur et son responsable (N+1) et/ou avec son N+2. Une des limites de ce modèle d’évaluation en face à face et limité au N+1 et/ou N+2 est qu’il peut introduire un biais en raison de la relation qu’entretien le collaborateur et son responsable immédiat.

Dans des situations où le collaborateur et son responsable entretiennent de bonnes relations (indépendamment de la performance du salarié), la tendance peut être d’évaluer plutôt positivement la performance du collaborateur. Inversement, lorsque la relation n’est pas de qualité, l’évaluation peut avoir tendance à être plutôt négative.

De nombreuses mesures existent et ont été mises en place au cours des années pour réduire ce biais (formation des parties à l’évaluation non biaisée, ratios imposés de distribution de la performance dans une équipe, comité d’évaluation, etc.).

Nous pensons qu’une des options les plus justes et complètes reste à ce jour l’évaluation à 360°.

L’évaluation à 360° est une photographie de la réalité perçue par l’entourage du collaborateur (supérieurs hiérarchiques, subordonnés, collaborateurs, clients et fournisseurs) et qui prend en compte deux aspects cruciaux de la performance : le savoir-faire et le savoir être. 

La vision qu’un collaborateur a de son propre travail et de ses attitudes et comportements n’est pas forcément en corrélation avec ce que perçoit son entourage. L’objectif d’une évaluation à 360° est de faire prendre conscience des écarts existants entre ce que le collaborateur pense et ce que son entourage perçoit réellement. 

Cet outil, permet donc d’évaluer les compétences, aptitudes et comportements du collaborateur en mettant à contribution l’intégralité de son entourage professionnel (supérieurs hiérarchiques, subordonnés, collaborateurs, clients et fournisseurs). Le but de cette évaluation est de mettre en exergue les divergences de perceptions entre ce que le collaborateur pense et la façon dont il est  perçu par son entourage. Ce processus qui permet d’aborder toutes les facettes de la performance, notamment les savoir-être et les savoir-faire essentiels à l’exercice d’une fonction, vise à améliorer les compétences techniques et managériales des personnes évaluées et se révèle être un des plus justes et complet.

Il existe sur le marché des solutions d’évaluation à 360° accessibles et simples à mettre en œuvre.

Ouagadougou, le 06/09/2019

BIOGRAPHIE

Omar KONATE, économiste de formation a fait l’essentiel de sa carrière dans le domaine de la gestion du capital humain dans des organisations privées et internationales. Il est à présent Directeur général de K. People International, un cabinet qu’il a fondé en 2015.